English

Jak budujemy zaangażowanie pracowników naszych klientów

Wysokie zaangażowanie pracowników w firmie jest stanem bardzo pożądanym. Zaangażowanie jest ściśle i pozytywnie powiązane z produktywnością i wysoką jakością pracy jednostki oraz lojalnością wobec pracodawcy.

Niestety, wyniki globalnego badania przeprowadzonego przez amerykańską agencję badawczą Gallup w 2017 roku (Gallup’s 2017 State of the Global Workplace) pokazują, że blisko 9 na 10 pracowników nie angażuje się w pracę w swojej organizacji. Czym to skutkuje? Według agencji Gallup, znacząco wyższym poziomem absencji w pracy, niż w firmach, w których pracują zaangażowani pracownicy, a w konsekwencji znacząco niższą produktywnością, przychodami i rentownością.

Czy brak zaangażowania pracowników wynika ze zbyt niskiego, w ich odczuciu, poziomu wynagrodzeń? Niekoniecznie. Według Harvard Business Review (2018), 90% pracowników gotowych jest zarabiać nawet mniej, jeżeli wykonywana praca będzie miała dla niech większy sens.
I tutaj intuicja oraz osobiste obserwacje wielu menedżerów znajdują potwierdzenie w badaniach. Pracownicy odczuwają silniejsze poczucie sensu wykonywanej pracy jeżeli mają poczucie wspólnoty, której spoiwem są realizacja wspólnego celu oraz podobne doświadczenia. Ponadto, poczucie, że wykonywana przez nich praca przyczynia się do ich własnego rozwoju zawodowego znacząco wzmacnia poczucie sensu tej pracy. Jeżeli bowiem pracownik dostrzega w swojej pracy istotne znacznie elementu wiedzy eksperckiej (know-how), którą może się dzielić, wtedy rodzi się poczucie współtworzenia.

Dobrze zaprojektowane stanowisko pracy oraz odpowiednie przywództwo prowadzi do sytuacji, kiedy praca sama w sobie staje się dla pracownika nagrodą. Kiedy realizując swoje zadania, ma poczucie „pełnego zanurzenia” w swojej pracy, osiąga stan, który znany psycholog Mihaly Csikszentmihalyi nazywa stanem przepływu (ang. flow state). Tradycyjne systemy nagród i kar nie tylko nie pomagają w osiągnięciu tego optymalnego stanu, ale wręcz w niektórych przypadkach mogą uniemożliwić jego osiągnięcie.

W Factor Consulting, realizując projekty rozwojowe dla naszych klientów, kładziemy ogromny nacisk na projektowanie stanowisk i narzędzi pracy oraz systemów wewnętrznych w organizacji, które zmaksymalizują zaangażowanie pracowników. W tym celu korzystamy z zasady 5W, tj.
  1. Wydźwięk (poczucie sensu).
  2. Wspólnota (poczucie przynależności).
  3. Wolność (poczucie autonomii).
  4. Wzrost (poczucie rozwoju).
  5. Wpływ (dostrzeganie pozytywnych efektów).

Projektując optymalne rozwiązania dla naszych klientów, zadajemy sobie następujące pytania: Czy pracownik realizujący zadania na danym stanowisku postrzega sens tego, co robi? Czy pracownik dostrzega siebie i jest dostrzegany przez innych na tle misji i wizji organizacji? Jak jego lub jej rola została wbudowana w strategię organizacji?
  1. Czy pracownik realizujący zadania na danym stanowisku postrzega sens tego, co robi? Czy pracownik dostrzega siebie i jest dostrzegany przez innych na tle misji i wizji organizacji? Jak jego lub jej rola została wbudowana w strategię organizacji?
  2. Czy pracownik czuje się częścią większej całości, a jeżeli nie, to co mu/jej w tym przeszkadza? Struktura organizacyjna, system oceny i nagradzania, procesy informacyjne i decyzyjne?
  3. Czy pracownik ma pozostawioną pewną swobodę w organizacji pracy i realizacji zadań? Czy procedury i standardy stosowane na jego lub jej stanowisku pracy nie stanowią zbyt sztywnego gorsetu, który, zamiast wspierać osiąganie celów, wpływa paraliżująco na pracownika, eliminuje inicjatywę i działa demotywująco?
  4. Czy pracownik na poczucie, że z każdym dniem spędzonym na realizacji zadań staje się lepszym specjalistą, ekspertem w swojej dziedzinie, poszerza swoje horyzonty i kompetencje, a nawet staje się lepszym człowiekiem?
  5. W końcu, czy pracownik dostrzega pozytywne skutki swojej pracy? Czy może cieszyć się owocami swojej pracy? Czy są one doceniane w organizacji, czy stanowią o wartości dodanej dla klienta wewnętrznego lub zewnętrznego?